Berufspädagogische Konsequenzen der Entwicklung zum WeQ Unternehmen

Nur kompetente, sich selbst organisierende Mitarbeiter und Teams sowie vernetzte Organisationen mit einer agilen Arbeits- und Lernkultur werden auch den immer komplexer werdenden Herausforderungen der Wirtschaft gewachsen sein.

Unternehmen müssen sich deshalb neu erfinden. Sie benötigen eine Entwicklung zum WeQ-Unternehmen, das Sie mit unserem Netzwerk aus Vordenkern, Experten und Praktikern zukunftsgerecht gestalten können.

 Aus berufspädagogischer Perspektive ergeben sich daraus folgende Ausgangspunkte:

  • Didaktisches Handeln bedeutet nicht „Wissensvermittlung“ in irgendeiner Form, sondern die Gestaltung von Ermöglichungsbedingungen zum eigenen, konstruktiven Aufbau der geistigen und physischen Handlungsfähigkeiten der Mitarbeiter und Teams.
  • Tradierte berufspädagogische Kategorien sind in Richtung einer Werte und Kompetenzen einschließenden Bildung, die vor allem im Arbeitsprozess erfolgt, zu erweitern.
  • Kompetenz, als Handlungsfähigkeit in offenen, algorithmisch nicht zu bewältigenden beruflichen Situationen, wird in modernen, digital durchwirkten Arbeitsprozessen immer wichtiger werden.
  • Kerne von Kompetenzen sind Werte. Sie „überbrücken“ fragmentiertes, unvollständiges oder fehlendes Wissen und ermöglichen gerade dadurch das Handeln in offenen beruflichen und alltäglichen Situationen, mit denen die Mitarbeiter in einer digitalisierten Welt immer öfter konfrontiert sind.
  • Da Werte- und Kompetenzentwicklung nur selbstorganisiert, im Prozess der Arbeit erfolgen kann, muss der individuellen Verantwortung für das Lernen, allein, auf Team- und Organisationsebene, in einer ganzheitlich orientierten und konzipierten Berufspädagogik Rechnung getragen werden.

Die bisher praktizierte „Belehrungsdidaktik“ genügt diesen Anforderungen nicht einmal ansatzweise.  Selbstorganisierte Werte- und Kompetenzentwicklung ist nur ermöglichungsdidaktisch realisierbar, braucht also einen passenden Ermöglichungsrahmen, der

  • der Individualität und Eigenverantwortung der Mitarbeiter Rechnung trägt, indem diese ihre personalisierten Lernprozesse selbstorganisiert planen und umsetzen,
  • dem demographischen Wandel und der damit einhergehenden Heterogenität der Mitarbeiter gerecht wird, indem vorhandene Lehr- und Lernkonzepte, Lernmaterialien, aber auch die Rolle der Lehrenden, die sich zum Lernbegleiter wandeln, vom Lernenden her neu gedacht werden,
  • der Unterschiedlichkeit der Lebenswelten und der Vielfalt interkultureller Herausforderungen gerecht wird, indem Werte- und Kompetenzentwicklung dort stattfindet, wo reale Herausforderungen zu bewältigen sind, diese aufgreift und damit die Kommunikation und das kollaborative Arbeiten und Lernen zwischen Menschen fördert,
  • den technologischen Wandel aktiv aufgreift, indem die Lernwelt als Spiegelbild der zunehmend digitalisierten Arbeitswelt mit dem Ziel der effizienten Werte- und Kompetenzentwicklung gestaltet wird.

Der emotional-motivationale Prozess der Interiorisation von Werten und die selbstorganisierte Entwicklung von Kompetenzen erfordern Entwicklungsarrangements, die Erfahrungslernen systematisch ermöglichen. Hierfür kommen insbesondere Personal Learning Journeys - Entwicklungsarrangements im Prozess der Arbeit oder in Praxisprojekten - in Frage, bei denen auf Basis einer Werte- und Kompetenzmessung individuelle Entwicklungsziele formuliert werden.

Da die Arbeitswelt zunehmend agil gestaltet wird, gewinnen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung immer mehr agile Werte an Bedeutung:

  • Mut: Bereitschaft, Entscheidungen zu treffen, neue Wege zu gehen
  • Fokus: Konzentration auf die vereinbarten Praxisaufgaben und -projekte, um zielorientiert und kreativ zu arbeiten und zu lernen
  • Commitment: Im Rahmen verbindlicher Vereinbarungen Verantwortung übernehmen.
  • Respekt: Die Mitarbeiter achten ihre Entwicklungspartner und betrachten sie als gleichwertig.
  • Offenheit: Bereitschaft, auf Veränderungen zu reagieren, sich mit Kollegen auszutauschen und sein eigenes Wissen zu teilen.
  • Wertschätzung: Jeder Mitarbeiter gibt sein Bestes im Sinne des Teams und der Organisation.
  • Vertrauen: Jedem Mitarbeiter wird grundsätzlich Vertrauen entgegengebracht.

Die aktuelle Berufspädagogik ist jedoch noch weit überwiegend durch seminaristische, fremdgesteuerte Lehrkonzepte und eine entsprechende Lehrkultur der Fremdsteuerung geprägt. Deshalb bietet es sich an, bei einer Neuausrichtung auf werte- und kompetenzorientierte Entwicklung im Prozess der Arbeit den Mitarbeitern Orientierung zu geben, indem sie ihre Möglichkeiten der selbstorganisierten Werte-, Normen- und Kompetenzentwicklung zunächst in Social Blended Learning und in Workplace Learning Arrangements auf- und ausbauen.

Social Blended Learning ist ein werte- und kompetenzorientiertes Blended Learning durch Verbindung mit einem herausfordernden Praxisprojekt und unter Einbindung von Social Software, die informelle, selbstorganisierte und vernetzte Berufsbildungsprozesse ermöglicht. Die Teilnehmer organisieren ihren Werte- und Kompetenzerwerb im Rahmen eines Praxisprojektes selbst, von der Zieldefinition über die Planung bis zum Projektabschluss und zur Erfolgskontrolle. Unterstützung erhalten sie in der beruflichen Bildung sowohl von ihren Lernpartnern (Co-Coaching) sowie einem berufspädagogischen Lernbegleiter (Coach) und ihrer Führungskraft (Mentor).

Social Workplace Learning findet im Rahmen beruflicher Bildung selbstorganisiert im Prozess der Arbeit und im Netz statt, wenn herausfordernde Problemstellungen zu bearbeiten sind. Werte-, Normen- und Kompetenzentwicklung erfolgen nicht mehr dann, wenn eine Bildungsmaßnahme angeboten wird, sondern dann, wenn eine Herausforderung zu bewältigen ist. Damit wachsen Arbeiten und Lernen, Beruf und berufliche Bildung  zusammen. Werte- und Kompetenzentwicklung im Arbeitsprozess und im Netz sind daher die Zentren beruflicher Bildung der Zukunft in WeQ-Unternehmen.